欢迎进入洛阳汇智测控技术有限公司官方网站!
洛阳汇智测控 · 新闻动态
公司新闻 您的当前位置:首页 > 新闻动态 > 公司新闻

怎样用绩效来激发员工的工作积极性?

更新时间:2019-04-02 11:36:24点击次数:622次
一、用人所长 员工绩效不好,经理常常从员工身上找原因,其实,还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题,有没有用其所长,发挥出员工的特长。如果用人不善,很难取得好的绩效。 要取得好绩效,用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树,然后又去责怪它爬得不好,因为狗并不擅长爬树,即便是一条优秀的狗,也很难把树爬得很好,而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。 二、加强培训 通过培训可以改善员工的...

一、用人所长

员工绩效不好,经理常常从员工身上找原因,其实,还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题,有没有用其所长,发挥出员工的特长。如果用人不善,很难取得好的绩效。

要取得好绩效,用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树,然后又去责怪它爬得不好,因为狗并不擅长爬树,即便是一条优秀的狗,也很难把树爬得很好,而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

二、加强培训

通过培训可以改善员工的绩效,进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是,并不是当公司出现问题的时候才安排培训,也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者像有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实,公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

三、明确目标

我们有没有清楚地告诉员工,他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感工作效率会受到影响,同时,员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

四、建立绩效标准

清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感,知道自己已经达到或者超出了公司的要求,这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。

清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标,知道自己同其他人的差距,从而激发工作干劲,努力完成工作指标。

五、及时监控绩效考评

考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是,监控应该是随时随地进行的。监控不及时,当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生,使“聪明人”钻空子,考评不公平。

六、及时反馈考评结果

在绩效考评刚刚出结果的时候,正是员工对绩效问题最关心的时候,也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高,员工比较投入,效果好,并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了,员工也会认为公司也不重视考评。

七、帮助下属找到改进绩效的方法

当发现下属的绩效不好时,仅仅告诉他“你的绩效不够理想”是不够的,重要的是应该指出他绩效不好的原因是什么,改进的方法有哪些。

业绩不好的下属一般自己也很着急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。这时,做经理的应该主动找到他们,分析业绩不佳的原因,并且帮助他们找到改善的方法。如果有可能,最好提供相应改善的机会和一定资源支持。

八、给出改进的最后限制

当发现下属的绩效不好时,仅仅告诉他“你的绩效不够理想”是不够的,重要的是应该指出他绩效不好的原因是什么,改进的方法有哪些。

业绩不好的下属一般自己也很着急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。这时,做经理的应该主动找到他们,分析业绩不佳的原因,并且帮助他们找到改善的方法。如果有可能,最好提供相应改善的机会和一定资源支持。

九、及时激励

经理们往往很关注绩效不好的情况,对绩效不好的员工、部门很敏感,批评很及时。但是,对于员工工作中的亮点注意不够。成功的管理者应该以正面激励为主。对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。这样,才能激发出员工的聪明才智和工作热情。

另外,容易犯的一个错误就是经济激励不及时,甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候,才想到是否激励不够。正确的做法应该在员工状态很好时就激励,等到员工表现出现问题时才激励效果不好,并且还会给员工一种错觉:闹情绪(之类)能获得好处。

及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励,实际上不可能对员工的任何出色表现都给予经济奖励,那样做实际上是在贿赂员工。正确的方法应该是,随时随地给予精神激励。

十、人际关系

紧张的人际关系会消耗人的精力,影响员工之间的合作,肯定会降低工作绩效。但是,要注意不能为了搞好关系,对下属的错误视而不见,更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。

对于粗暴的指责,下属会抗拒;但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时,又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法,下属不仅不会抗拒,还会感谢。

十一、充分的沟通

1.自上而下的和自下而上的纵向沟通。

2.部门之间以及员工之间的横向沟通。

3.同公司之外的关联机构的沟通。

沟通可以分成正式的制度化的沟通和经常性的非正式的沟通;正式的沟通包括公司的各个层次的例会;各种样式、不同内容的书面计划、通报、报告等等;公司的(电子)公告栏;制度化的电子邮件沟通系统等等都是正式的沟通。

十二、给下属适当的压力也是提高绩效的好方法

1.批评;

2.制定有一定难度的工作目标;

3.允许员工犯可以承受的错误;

4.合理、合法的解雇。

任何人,从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏,所以要以欣赏的心态看待他人。对他人的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏,这样能够起到激励的效果,促使人们不断的进步。但是,当我们看到下属犯了错误的时候,也要去批评。

但也应注意以下几点:

1.批评不等于指责,而是善意地指出该错误(而不是人)给公司、他人带来的损失和麻烦。

2.要主动承担作为上司应该承担的责任。

3.分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是引导(而不是代替)下属找到解决问题的方法,避免今后犯类似的错误。

4.如果下属本人已经认识到自己的错误,并且感到内疚、自责。上司就不用批评了,而是直接做23两点。

制定有一定难度的工作目标能够提高下属的绩效。容易实现的工作目标不仅仅会降低企业的收益,而且往往不能激发下属的潜能,不利于员工绩效和能力的提高。同时,容易实现的目标还有可能导致有些下属人员自以为了不起,盲目自大、不思进取。

 

电话:
Notice: Undefined variable: cfg_dy in /www/wwwroot/huige.com.cn/footer.php on line 126